Evidensbaserat ledarskap: Fyra fallgropar du bör undvika om du vill motivera dina medarbetare

University students doing group study

Att motivation har blivit en allt viktigare fråga råder det ingen tvekan om. Det är helt enkelt en viktig framgångsfaktor för att frigöra mänsklig potential. Men trots att motivation uppmärksammas allt mer, och oavsett den stora mängden forskning som gjorts inom området, så ligger engagemanget generellt på låga nivåer enligt internationella studier.                   

En global studie från Harvard Business School, baserad på svar från fler än 50 företag på Fortune 1000 listan, visar att på 85 procent av företagen går motivationen drastiskt ned efter det att de anställda tillbringat 6 månader på sina arbetsplatser. Detta innebär att de anställda är motiverade när de påbörjar sina arbeten, men att denna motivation sedan tappas allt eftersom de arbetar. Och mycket av detta beror enligt studien på brister i ledarskapet, bland annat att chefer förlitar sig på sina instinkter snarare än på vad forskningen har lärt oss om motivation.

Forskningen pekar bland annat på följande fallgropar i ledarskapet:

Fallgrop 1: En slentrian i att jobba mot tydliga mål

Att tydliga målsättningar är ett bra sätt att bygga motivation är ingen nyhet. Men forskningen visar att tydliga mål framför allt fungerar för arbetsuppgifter som går att mäta exakt. Men när det kommer till mer kreativa, komplexa, eller intellektuella uppgifter fungerar det faktiskt bättre med ett generellt närvarande och stöttande ledarskap med uppmuntran om att göra sitt bästa.

Vidare så tenderar mål att vara kopplade till externa motivatorer, men forskning från Sage Journals visar på att om de anställda är motiverade av en intern drivkraft så kan externa motivatorer faktiskt skada motivationen.

Fallgrop 2: Subjektiva bedömningar

Många chefer belönar anställda som är lika dem själva, vilket leder till en korrumperad belöningsstruktur och motverkar mångfalden i organisationen. Även om de som är lika cheferna faktiskt presterar bäst så skadar en subjektiv bedömning den generella motivationen, då de som inte är lika chefen tappar engagemang. Det blir alltså en vital del av chefskapet att se bortom subjektiva åsikter, och hålla fokus på objektiva resultat.

Fallgrop 3: organisering för effektivitet och mätbarhet

Som en följ av strävan att effektivisera verksamheter och dela in ansvar i mätbara delar, så har många uppgifter blivit mer snäva och repetitiva. Detta är självfallet en fara för motivationen, som enligt forskningen utvecklas bäst när de anställda känner kan påverka sina egna arbetsupplägg och göra uppgifter de ser som meningsfulla.  En viktig del av chefskapet blir då att designa uppdrag väl (inte för snävt), och matcha människor mot rätt projekt och uppdrag.

Fallgrop 4: Slentrianmässig feedback

Trots en stor mängd forskning som visar på vikten av konstruktiv och utvecklande feedback så är den feedback som de anställda får ofta av dålig kvalitet, och kan till och med skada motivationen. För att feedback ska göra skillnad så krävs en förståelse för vars och ens drivkrafter och utmaningar, vilket i sin tur kräver tid och genuint intresse från chefens sida.

Källa: https://hbr.org/2017/02/if-you-want-to-motivate-employees-stop-trusting-your-instincts