Veckans utmaning: Ge feedback på rätt sätt

Thumb up set

Klassiska missar

Det bästa med ”best practise” är att vi faktiskt (!) kan lära av andras misstag, vi måste inte göra dem själva. Tänker att en ledare vill höja och lyfta sina medarbetare även när de framför feedback – det är så onödigt att fokus hamnar på hur man uttrycker sig eller annat istället för att fokusera på det faktiska ”problemet”.

Som ledare är det som bekant extra viktigt att vara tydlig i sin kommunikation för att undvika att medarbetarna läser mellan raderna, det finns lika många tolkningar som vi är människor så för att spara på allas tid & energi är det bästa att vara just tydlig.

Veckans utmaning är att analysera ditt eget sätt att framföra feedback; fråga dig om du själv råkat göra en sån där klassisk miss och hur du kan ändra på det i framtida situationer. Nedan har du några exempel på hur du inte bör göra…

Fallgrop #1: spara all feedback till ett enda tillfälle. Många gör misstaget att lämna större delen feedback till särskilda tillfällen, som det årliga utvecklingssamtalet. Problemet är att det tenderar att slå tillbaka oavsett om feedbacken är positiv eller negativ; är den negativ kan det upplevas negativt att få höra allt på en gång (och långt senare), och är den positiv kanske mottagaren undrar varför du inte sagt något tidigare. Lösning: ge så gott det går omedelbar feedback. Ha som mål att inget av det du tar upp på utvecklingssamtalet kommer som en överraskning.

Fallgrop #2: vara alltför positiv eller negativ. Vissa är obekväma med att ge negativ feedback vilket kan leda till att de anställda går miste om nödvändiga förbättringsförslag. Andra går för långt i sin vilja att ständigt eftersträva förbättringsförslag och glömmer bort berömmet, vilket är en effektiv motivationsdödare. Lösning: våga säga som det är, eller kom ihåg att du kan behöva vara tydlig med vad du faktiskt är nöjd över.

Fallgrop #3: prata mer än du lyssnar. Det är lätt hänt att leverera negativ kritik och därefter snabbt gå vidare till förbättringsåtgärder. Men en person som upplever sig bli överkörd blir sällan motiverad till att ändra på något. Lösning: börja alltid med att fråga varför personen tror att det gick som det gick i just det här fallet, och vad han eller hon skulle föreslå för nästa steg.

Lite hjälp & stöd på vägen;

Lycka till!