Viveka Andersson, Wevando Consulting; ”Som chef gäller det att göra utmaningar till våra istället för mina.”

Viveka

Hur ser du på chefens roll? Har den förändrats de senaste åren tycker du?

Att vara chef idag är att vara facilitator och möjliggörare. Den rollen är relativt ny och har inte slagit igenom överallt. Chefens roll beror alltid av hur organisationen ser ut, vilket i sin tur beror på hur omvärlden ser ut. När omvärlden förändras måste ledarskapet förändras. De organisationer som inte förändrar sitt ledarskap i takt med förändringarna i omvärlden kommer ha svårt att överleva i den hårda konkurrensen om talangerna.

Det som i synnerhet har påverkat ledarskapet är den digitala omställningen som skapar nya informationsflöden och nya arbetssätt, som ökar tempot. Detta ställer andra krav på ledaren. Förut skulle chefen vara den som kunde allt och delade vidare kunskapen till sina medarbetare. Med dagens massiva informationsflöde är detta omöjligt. Istället gäller det att som chef skapa så bra förutsättningar som möjligt för medarbetarna att själva inhämta ny kunskap och fatta egna beslut och man måste skapa arenor där alla kan dela kompetens och erfarenheter med varandra.

Vilken typ av ledarskap behövs för att skapa framgångsrika organisationer idag?

Det här jobbar jag mycket med i mina konsultuppdrag. Och HR handlar till stor del om att skapa bra förutsättningar för ledarskapet ii organisationen.

Idag behöver ledarskapet vara tydligt och transparent och därför handlar det mycket om kommunikation. Alla måste veta vad som gälIer – och då menar jag i första hand verksamheten och affären. Affären måste vara glasklar för alla medarbetare, annars kan de inte ta ansvar och fatta egna beslut, vilket behövs för att man ska bli tillräckligt snabbfotad i dagens konkurrens. Men ledningen behöver också dela  utmaningarna med medarbetarna. Man måste våga säga ”Nu går det inte så bra – konkurrenterna har större finansiell förmåga än vi – hur gör vi?” Det gäller att ta tillvara allas kompetens och skapa team där var och en tar ansvar för sin del och samtidigt är ansvariga för att samverka för kundens bästa. Men det här kan vara en utmaning idag när vi har ett så stort jag-fokus i samhället. För att bygga teamkänsla är det viktigt att skapa sammanhang och mening och då är det bra att utgå från den gemensamma kunden och kundens behov och diskutera hur vi tillsammans bäst kan göra i vår verksamhet. Och det är chefen som faciliterar dessa diskussioner, men chefen ska inte tala om hur man ska göra utan måste lita på att medarbetarna vet bäst.

Vilka är de största utmaningarna med att vara chef/ledare idag?

Att sätta gränser är något jag upplever som en stor utmaning för chefer idag. Det finns så många krav och förväntningar – från kunder, från medarbetare, från ledningen och kanske från andra avdelningar. Och vi befinner oss i ett skifte.

Vi har många nya förväntningar på dagens chefer, men samtidigt lever många av de gamla kraven kvar.

Chefen förväntas släppa ansvar till sina medarbetare, men ska samtidigt kunna allt och ha svar på alla detaljfrågor. Jag tycker att man kan jämföra med kvinnans roll i samhället. Vi ska både vara ambitiösa karriärkvinnor och ambitiösa husmödrar som kommer med hembakta bullar till skolavslutningen. Man vill både ha den gamla och den nya kvinnan och man vill ha både den gamla och den nya chefen. Att balansera detta är svårt och det som cheferna (och kanske även kvinnorna) behöver för att klara av detta är god självinsikt. Man måste veta vem man är och stå upp för det man tror på. Då är det extra viktigt att klara ut de förväntningar som finns i relation med ledningen, medarbetarna, kunderna och andra avdelningar.

Hur hanterar du utmaningarna?

Jag försöker vara ödmjuk mot mig själv och erkänna att jag varken är eller behöver vara någon superhjälte. Allting hänger faktiskt inte på mig. Som chef gäller det att göra utmaningar till våra istället för mina. Det handlar om hur vi tillsammans i teamet ska lösa dem. Min roll som chef är att se till att all kunskap och kompetens finns i teamet, att involvera alla i affären så att allas kompetens kan tas tillvara och uppmuntra möten och interaktion så att kreativitet och innovation sker naturligt. Tydliga målbilder, riktlinjer och förutsättningar skapar frihet att agera och ger man folk utrymme och förtroende så kommer svaren fram.

Vilket är det bästa råd som du har fått i din roll som chef?

Det bästa rådet jag har fått var från en mentor jag hade i Ruter Dam. Han sa: Var lat! Det här rådet kan ju lätt feltolkas, men i regel är chefer så prestationsfokuserade och ambitiösa att det inte är ett problem.

Det min mentor menade var att när man är ledig ska man vara ledig och till exempel inte släpa hem en portfölj full med dåligt samvete varje kväll.

Som ledare ska man vara en förebild och lita på att alla tar sitt ansvar och att man har ett sådant team runt omkring sig som gör att man kan vara lat. Det mår inte bara chefen, utan hela teamet bra av.

Har du något råd som du skulle vilja sprida vidare?

Tro på dig själv, lita på att du kan och gör rätt! Det är mitt råd och jag riktar det främst till Sveriges kvinnliga chefer och potentiella kvinnliga chefer. Det är viktigt att våga ta ställning och stå för det man tror på. Tar man inte ställning är det risk för att man blir otydlig – vilket ger
utrymme för tolkning och spekulation – och det är det sämsta. Alla medarbetare måste veta vad som gäller. Det är faktiskt bättre att springa en bit åt fel håll än att stå helt stilla. För när man väl har farten uppe är det lättare att ändra riktning. Man måste våga ta lite risker för att inte tappa tid. Jag brukar tänka – och säga – att visst, det finns säkert andra sätt, men nu provar vi det här. Visar det sig vara fel så får vi vara snabba att inse det och ändra oss.

Kort om Viveka Andersson och Wevando Consulting

Viveka Andersson, som sedan två år tillbaka driver det egna företaget Wevando Consulting, är i grunden internationell ekonom från Uppsala universitet. Hon har bred erfarenhet från finansbranschen och har varit chef i snart 25 år. Viveka har arbetat inom Östgöta Enskilda Bank, Skandia, OMX, och längst inom SEB där hon bland annat var landansvarig för SEB´s verksamhet i Frankrike, med placering i Paris. När Viveka kom hem till Sverige igen började hon arbeta med strategisk HR och organisationsutveckling inom banken. I Wevando Consulting kombinerar Viveka sina erfarenheter och kunskaper inom internationella affärer, strategiskt ledarskap och HR. Som konsult hjälper hon företagsledningar och enskilda chefer att få ihop de olika delarna. Viveka har styrelseuppdrag, arbetar som mentor och går även in som interimschef, nu senast i MTG som ansvarig för HR och CSR. Dessutom är hon delägare i Stockholms Affärsänglar, där hon i första hand fokuserar på att uppmuntra kvinnliga entreprenörer. Viveka är också ambassadör för ”Tjejzonen”, som är en storasysterverksamhet med 200 utbildade volontärer, dit tjejer 12-25 år kan vända sig via chat eller telefon för att få stöd.

Lästips: Netflix HRstrategi på Slideshare Netflix bitvis kontroversiella HR-strategi beskrivs i en powerpointpresentation på 126 sidor. Presentationen finns på Slideshare och har laddats ner över 9 miljoner gånger vilket är ungefär lika mycket som Madonnas musikvideo till Papa don’t preach. Netflix är tydliga med att de bara vill ha de allra bästa medarbetarna och att deras medarbetare därför också ska ha bäst betalt på marknaden. Men håller du inte måttet betalar de dig istället bra för att du ska hitta en annan arbetsgivare. Netflix kultur handlar om frihet och ansvar. På många områden finns inget detaljerat regelverk för vad medarbetarna får och inte får göra, istället förväntas alla ta eget ansvar och handla i enlighet med den övergripande policyn: ”Act in Nexflix’s best interest”. Detta gäller exempelvis vid representationsmiddagar, bokning av flygbiljetter och även vid uttag av semesterdagar. Som anställd på Netflix har du inte ett visst antal semesterdagar, utan du har ett eget ansvar för att ta den semester du behöver när det passar de arbetsuppgifter du har. Om du ännu inte har läst Neflix strategi, så gör gärna det och fundera sedan över: Hur är det hos oss? Vilken arbetsplats vill vi vara? Vilka värden vill vi förmedla och hur gör vi det?

Källa: Intervju av Jeanette Fagerhall