Vi ser just nu ett paradigmskifte i sättet att kommunicera och belöna

Bild Inspiration company

Någonting stort håller på att hända med belöningssystemen i våra företag. Man talar om ett paradigmskifte. De företag som ligger i framkant nöjer sig inte längre med att dela ut en årlig bonus, utan man vill ha en belöningsstrategi som effektivt engagerar medarbetarna i vardagen och därmed skapar bättre resultat. Det man satsar på är gamification och analytiker tror att marknaden kommer tiodubblas på bara ett par år. 

På Inspiration Company har man jobbat med gamification sedan starten 1999. Det är 17 år sedan, men fortfarande känner man sig som lite av pionjärer och missionärer på området. Ett av de vanligaste missförstånden kring gamification har med namnet att göra.

– Gamification låter lite väl glättigt för att uppfattas som något seriöst och så tror människor att det handlar om spel. Men inget kunde vara mer fel. Det som är sant är att man använder sig av samma mekanismer som finns i spel, det vill säga man ger tydlig och snabb feedback, erkänsla och belöning direkt kopplat till prestation och man gör det på ett sätt så att det känns kul och attraktivt. På så sätt skapar man ett lustfyllt engagemang i organisationen, säger Stefan Thorberg, vd på Inspiration Company.

– Men nu har företagen börjat förstå vilket kraftfullt verktyg det här är och samtidigt har man idag en digital plattform, som gör det hela mycket enklare att genomföra. Om några år kommer det här sättet att jobba att ha blivit en norm, det kommer vara så man jobbar, tror Daniel Marcko, marknads- och försäljningschef på Inspiration Company.

Forskningen är entydig

Forskningen inom motivationspsykologi är entydig – om vi får belöningar och feedback ofta och i direkt anknytning till det som vi gör så väcker det ett engagemang hos oss. Dessutom lär vi oss snabbt hur vi kan förbättra oss, vilket leder till fler belöningar och då tycker vi att det vi gör är roligt och vill göra ännu mer.

Den här allmänmänskliga psykologiska mekanismen är speldesigners jättebra på att utnyttja, men på våra arbetsplatser har vi inte varit lika bra på att tillräckligt ofta få till den där omedelbara och tydliga feedbacken. Det har ofta skett lite ad hoc och en stor del av (det inte sällan outtalade) ansvaret har legat på de enskilda cheferna, som har varit olika bra på den här biten. Men nu har många företag börjat strukturera upp och systematisera sina belöningssystem och då har det visat sig att man kan ta hjälp av idéer och element från spelens värld.

– Men innan man kan börja använda sig av spelelement som poäng, medaljer, levels och awards, måste man göra en ordentlig hemläxa. Från visionen, affärsidén, strategierna och målen måste man gå ännu ett steg och identifiera de aktiviteter och de beteenden som man vill se mer av. Det är ett gediget arbete som måste till, men det är en viktig del för att man ska kunna sätta motivationen och lojaliteten i system, vilket gamification handlar om, konstaterar Daniel.

Vi måste hitta nya sätt

Anledningen till att det här händer just nu är att vi är i stort behov av att omvärdera det sätt som vi traditionellt organiserar oss och styr våra verksamheter på. Den traditionella hierarkiska modellen som har sitt ursprung i industrialismen fungerar inte längre tillräckligt bra.

– Innan vi gick in i informationssamhället och innan den digitala revolutionen startade byggde vi upp våra organisationer utifrån ett inifrån- och-ut perspektiv. Företagen blev produktorienterade och fokus låg på drift och underhåll, för det var det som företagande handlade om. Idag handlar det om ständig förändring och man måste vara avsevärt mer kundorienterad. Då krävs en annan modell och ett-utifrån-och-in perspektiv. Med några få beslutsfattare i toppen blir vi alldeles för trögrörliga. Vi måste låta alla vara med och ta ansvar och påverka och vara delaktiga i ”kundresan” genom företaget. Och en förutsättning för det är att vi systematiskt bygger engagemang och lojalitet. Allt det här vet vi, men vi har haft svårt att hitta metoderna. Med det vi kallar Loyalty och Motivation Management, där grunden är gamification, kan man nå väldigt långt, säger Stefan.

GAME PLAN
– för att införa ett gamifierat motivationsprogram

1. VAD ÄR SYFTET?

Det första vi måste klara ut är varför vi vill satsa på ett gamifierat motivationsprogram. Det räcker inte med att vi har förstått att det här är någonting bra, vi måste specificera exakt vad det är vi vill uppnå (syfte och mål). I en senare utvärdering vill vi ju också kunna ta reda på om vi har nått dit.

2. VAD SKA VI BELÖNA?

När vi har syftet klart för oss gäller det att identifiera vad det är vi ska vi mäta och belöna för att nå dit. På Inspiration Company arbetar man utefter en modell som man kallar RAK, där man mäter och belönar en kombination av resultat, aktiviteter och kunskap.

thumb Screen Shot 2016 11 03 at 10.49.23 PM 1024 Vi ser just nu ett paradigmskifte i sättet att kommunicera och belöna

– Hittills har det varit vanligast att belöna resultat, till exempel i olika säljtävlingar, men om man istället belönar de aktiviteter och sådana beteenden, som förmodas leda till ett bättre resultat, så blir det något som medarbetarna lättare kan påverka, vilket göra att det skapar mindre stress, det blir mer motiverande och det ger fler chans att lyckas, säger Daniel Marcko, marknads- och försäljningschef på Inspiration Company.

RAK-modellen är tredimensionell och förutom mätområde måste man fundera på om man ska mäta och belöna på företagsnivå, gruppnivå eller på individnivå. Ofta är det en mix som är lösningen, men det är inte säkert att alla nivåer passar i alla organisationer.

– Man ska inte glömma bort företagsnivån, den är viktig. Om man till exempel varje månad ger feedback på företagets omsättning och lönsamhet och samtidigt delar ut poäng till alla medarbetare, så har vi sett att det skapar en medvetenhet om helheten och en tydlig känsla av delaktighet, konstaterar Inspiration Companys vd Stefan Thorberg.

Den tredje dimensionen är att en del parametrar mäts löpande, medan andra är tids- begränsade. Då skapar man en följsamhet till företagets fokus och man får en dynamik som skapar attraktion.

I Inspiration Companys RAK-modell mäter och belönar man både resultat, aktiviteter och kunskap. Det kan finnas mätpunkter både på organisationsnivå, gruppnivå och på individnivå. En del parametrar mäts löpande, medan andra bara används under tidsbegränsade satsningar.

3. HUR SER MÅLGRUPPEN UT?

Innan vi går igång med att utforma olika belöningar är det viktigt att vi har bra koll på målgruppen. Ska programmet rikta sig till alla medarbetare eller bara en viss grupp? Hur ser målgruppen ut? Vilka åldrar är representerade? Hur ser könsfördelningen ut? Vilken IT-mognad finns? Är det en homogen eller en heterogen grupp? Befinner de sig geografiskt på samma plats? Vad har medarbetarna för inbördes relationer? Vad har de för intressen?

4. HUR SKA VI BELÖNA?

Utifrån svaren på frågorna 1-3, vilka belöningar och vilken feedback tror vi kan skapa engagemang hos vår målgrupp? Är det upp- levelser, utvecklingsmöjligheter, erkännanden, bekräftelse, prylar, pengar och/eller tid? Även om vi har försökt att beskriva målgruppen är det viktigt att komma ihåg att alla individer har unika drivkrafter, så därför är det bra med valmöjligheter i systemet. Inspiration Company arbetar ofta med en valuta i form av poäng och sedan en poängshop där medarbetarna själva kan välja vad de vill använda poängen till. Men det är inte bara prylarna i shopen som är belöningen. Det erkännande och den uppmärksam- het man får kan vara minst lika betydelsefull så det är viktigt att hitta sätt att synliggöra och ge erkänsla – både för smått och stort.

5. HUR GÖR VI DET ROLIGT?

På Inspiration Company tycker man att det är viktigt att få in den lustfyllda aspekten. Man måste våga ha kul!

– Med lite humor och glimten i ögat kan man kombinera affärsnytta och nöje, så att det blir roligare på jobbet. Det ska man absolut inte vara rädd för – tvärtom – det skapar båda engagemang och lojalitet, menar Stefan.

6. VILKEN PLATTFORM SKA VI ANVÄNDA?

Den moderna digitala miljön med webb och mobilapplikationer har gjort det mycket enklare att implementera gamifierade motivationsprogram. Som komplement kan man också ha en ”analog plattform”. Man kan till exempel visualisera programmet med roll-ups i fikarummet och lyfta fram olika awards på månadsmöten och andra event.

– Det är bra att skapa snackisar i korridoren och så ska man vara noga med att fira framgångar så att man bygger in det lustfyllda engagemanget som en självklarhet, säger Stefan avslutningsvis.

Om The Inspiration Company, TIC

Inspiration Company är specialister på motivationsprogram, lojalitetsprogram och gamification. Affärsidén är att genom dessa tre delar skapa lustfyllt engagemang hos kundernas medarbetare, kunder och partners. Inspiration Company grundades 1999 av Stefan Thorberg, som är vd och ensam ägare. År 2012 blev Stefan en av finalis- terna när Företagarna i Stockholm Stad utsåg Årets företagare. Som nycklar till Stefans framgång såg man att han lyckats sätta fingret på och leverera lösningar till ett specifikt företagsproblem samt att han tagit in en extern styrelse till företaget. Idag har Inspiration Company 20 medarbetare och är Nordens ledande företag inom Motivation and Loyalty Management. Man har etablerat fler än 100 program på marknaden och tillsammans har de ungefär 50 000 deltagare. Både 2015 och 2016 tilldelades man utmärkelsen ”Årets Superföretag” av Veckans affärer och Bisnode och i år fick man även titeln ”Gasellföretag” av Dagens industri som utser Sveriges snabbast växande och lönsammaste företag.