Så rekryterar du topptalangerna till din organisation

nova

Många har mött dem eller hört talas om dem. Medarbetarna som lägger ribban lite högre, som väcker ny kraft i verksamheten och inspirerar andra till att överträffa sig själva. Medarbetarna som får människor med sig mot målet att skapa något större. Dessa topptalanger har blivit viktigare i takt med den ökande förändringstakten inom näringslivet och samhället i stort. I en snabbt föränderlig miljö måste företag vara drivkraftiga för att inte sacka efter i konkurrensen. Och ingen organisation är bättre än sina medarbetare och den kultur de verkar inom. Men vilka är då topptalangerna? Hur ser de på karriären och vad söker de hos en arbetsgivare?

I en ny studie har Universum tagit reda på mer om dessa topptalanger – eller ”game changers”. Här berättar Claes Peyron, Sverigechef på Universum, och Fredrik Wincrantz, COO på talangnätverket Nova, om några av studiens slutsatser och vad arbetsgivare kan göra för att rekrytera denna lite speciella målgrupp.

Vad skiljer topptalangerna från ”vanliga” talanger enligt er studie?

– Det finns ganska stora skillnader mellan topptalanger och vanliga talanger och det finns även skillnader mellan regioner. Men internationellt sett är topptalangerna mer lika än olika. 80 procent av det som karaktäriserar topptalangerna är gemensamt medan 20 procent är geografiskt och kulturellt betingat. Gemensamt för topptalanger globalt är ganska basala saker: De är otroligt nyfikna och har stor aptit på att lära sig nya saker. De är passionerade och karismatiska, kanske inte nödvändigtvis att de gillar att stå på scen, men de har förmågan att inspirera och få med sig människor. De har väldigt stark drivkraft att nå sina mål. De är mer kreativa och visionära än vanliga talanger. En viktig nyckel till deras framgångar är också att de är duktiga på att kommunicera och bygga nätverk, berättar Claes Peyron.

– Det här märker vi även bland våra medlemmar. En ”Nova” drivs av att utmanas och behöver en kreativ och utmanande arbetsmiljö medan andra kanske är mer intresserade av den stabila jobbsäkerheten. Topptalangerna vill åstadkomma något större. Ödmjukheten är tydlig, liksom förmågan till nätverkande. De är medvetna om att de är duktiga men behöver inte nödvändigtvis basunera ut det. De ser kopplingen till människor, att man behöver andra människor för att nå framåt. De uppfattas ofta som karriärister med vassa armbågar, men den bilden är inte helt sann. Visst är de karriärister, men nätverkande handlar om ett givande och tagande för att inte bränna sina relationer, och detta förstår topptalangerna, säger Fredrik Wincrantz.

Vad tillför topptalanger en organisation enligt er?

– Vår slutsats är att topptalanger har fyra ”superkrafter”. Den första är att de är talangmagneter. De är personer som andra vill jobba med. Om man rekryterar en talangmagnet kan man attrahera andra som liknar den personen, säger Claes Peyron.

– En topptalang är en bra resultatmaskin men också en utmärkt annonspelare. När man som arbetsgivare är ute och talar med studenter eller andra talanggrupper är det dessa talangmagneter som man ska ha med sig, inflikar Fredrik Wincrantz.

– En annan superkraft är att de kan skapa syntes. I en värld av informationsöverflöd lyckas de dra ut det mest essentiella, sammanföra information och se på saker ur olika vinklar. Det är en ovärderlig förmåga när företag behöver vara mer innovativa än någonsin tidigare. Den tredje superkraften är att de är exceptionella nätverkare. De är mer medvetna än andra om hur man utnyttjar sitt nätverk för att få saker att hända. Den fjärde superkraften är att de gärna river pyramider. De föredrar en platt organisation där vägen från idé till  genomförande är ganska kort, konstaterar Claes Peyron.

Hur ska arbetsgivare göra för att rekrytera dessa topptalanger?

– Det personliga mötet är överlägset. I en platsannons kan man få viss information, men att få möta och interagera med representanter från arbetsgivaren ger mycket bättre inblick. De söker sig till en arbetsplats där de vet att de kan få stimulans av likasinnade. Det syns allra tydligast bland de yrkesverksamma medlemmarna i Nova. Bland studenter är det viktigare att få information om tjänsten och företaget, men när de har jobbat några år så spelar det inte så stor roll utan det viktiga blir ”vad ska jag göra?” och ”vilka ska jag göra det med?”, säger Fredrik Wincrantz.

– Snarare än att välja arbetsgivare X så väljer man projekt Y. Det skiljer sig från den generella talangpoolen. Det gäller att hitta de spännande projekten som man håller på med som lockar dessa talanger. De är också en grupp som i högre grad triggas av andra som man kan lära sig av. Det kräver kommunikation i form av möten och workshops, att tillsammans med talanger analysera olika projekt som arbetsgivaren jobbar med. Ett sätt att engagera dem är att bygga en talangpool med topptalanger som passar organisationen och som man kan träffa, säger Claes Peyron.

Hur kan sådana möten eller workshops se ut?

– Till exempel kan chefer och talangmagneter från arbetsgivaren diskutera olika ämnen tillsammans med medlemmarna i talangpoolen. Bara genom en sådan öppen dialog skapar man engagemang hos talanger som kan bli aktuella att rekrytera längre fram, säger Claes Peyron.

– Även studentmålgruppen vill sättas på prov och testa på riktigt, eftersom de då får en känsla för vad man gör på riktigt. Det är en fördel med transparens här. En workshop kan handla om ”vi funderar på att gå den här vägen, vad tror ni om det?”. Då har man nästan fått vara med och affärsutveckla. Vi har märkt både bland våra medlemmar och bland våra kunder att det har haft en otroligt bra effekt, påpekar Fredrik Wincrantz.

När man väl har rekryterat dem, hur behåller man dem?

– De är relativt lättflyktiga om man inte ger dem det de vill ha. Redan under de första sex månaderna fattar de beslut om de vill stanna eller inte. Onboardingperioden är helt avgörande så ha en tydlig plan för hur de snabbt kan komma in i spännande projekt. Ha gärna mentorer i organisationen som liknar dem så att de känner att de får jobba med likasinnade, säger Claes Peyron.

– Att vara trainee eller juniorkonsult ger ofta perfekta förutsättningar för dem. I dessa roller blir utvecklingen nästan som ett dataspel, med olika nivåer som man kan avancera till. Man fastnar inte utan utvecklas via olika projekt. Utvecklingsmöjligheter är otroligt viktigt för dem. Jobba med feedback så att de får reda på om de är på rätt väg. På Nova ser vi att feedback är en av de absolut viktigaste faktorerna för att få dem att stanna. Ett skäl till att de lämnar arbetsgivaren kan vara att de upplever att de inte fått tillräckligt med konstruktiv kritik,  kommenterar Fredrik Wincrantz.

De vill avancera via olika nivåer, men samtidigt vill de ha en platt organisation. Hur hänger det ihop?

– Efter skoltiden vill de gärna ha kvar momentet att klättra snabbt, att få betyg och resultatmått. ”Gör jag det här bra vill jag komma till nivå två.” Men när de har jobbat ett tag märker de att de trivs i en platt organisation för då blir det lättare att genomdriva saker. Men även om organisationen är platt vill de ha tydlig feedback. När ett projekt är klart vill de veta om det gick bra eller dåligt, förklarar Fredrik Wincrantz.

Hur ser en topptalangs favoritprojekt ut?

– Förändringsprojekt ligger väldigt högt i vad man tycker är kul på jobbet. Det skiljer sig jämfört med andra målgrupper. De vill ha något att bita i och utvecklas medan den generella talanggruppen i högre grad söker trygghet, säger Fredrik Wincrantz. – I förändringsprojekt får organisationen verkligen användning av deras förmåga att nätverka, att vända och vrida på resonemang och hantera stora informations-mängder. Och då får de också känna att de kan bidra. I den komplexa och snabbt föränderliga värld som vi lever i är det här förmågor som egentligen alla arbetsgivare behöver, avslutar Claes Peyron.

Kort om Nova
Nova är ett unikt topptalangnätverk bestående av drygt 10 000 engagerade medlemmar, Novor – Nordens främsta studenter och young professionals. Sedan 1997 har Nova skapat och faciliterat relationer mellan Novor och de mest attraktiva arbetsgivarna genom exklusiva aktiviteter, rekryteringar och event. Med mångårig kunskap om topptalanger hjälper Nova företag att attrahera och rekrytera framtidens ledare och nyckelpersoner och på så vis framtidssäkra företag. För mer information, se www.novasverige.se.