Universum: Korta anställningar kräver långa relationer

karriarbarometern

Dagens talangmarknad ser annorlunda ut jämfört med för bara några år sedan. Livslång anställning har ersatts av kortare anställningstider. Allt fler väljer också att inte bara byta jobb utan även bransch. I Universums undersökningar ser vi tydligt att mobiliteten bland de unga talangerna ökar, och många är också öppna för att prova på olika branscher under sin karriär.

I Universums undersökning Karriärbarometern ser vi att hela 27 procent av Sveriges young professionals vill byta jobb inom det närmaste året – det är mer än var fjärde medarbetare.

Från livslång anställning till livslånga relationer

Det faktum att talangerna byter jobb allt oftare leder till nya utmaningar för arbetsgivarna, som behöver lägga ett större fokus både på att attrahera och behålla talanger. För att också fortsättningsvis ha en talangfördel behöver de anpassa sig till de nya villkoren och dra nytta av de möjligheter som samtidigt har uppstått. Att hantera relationer är en nödvändig del av lösningen. Kortare anställningstider innebär att arbetsgivare istället måste bygga långa och bestående relationer med talangerna, relationer som möjliggör framtida återanställning.

För bara några decennier sedan betraktades medarbetare som lämnade arbetsgivaren nästan som illojala. Att återanställa dessa personer var för många inget alternativ. I samband med de allt kortare anställningstiderna blir det dock uppenbart att en sådan attityd inte längre håller. Återanställning blir en nödvändighet för att säkra långsiktig tillgång på talang.

Ökad avkastning på att investera i utbildning

För arbetsgivare innebär återanställning inte bara ett sätt att säkra tillgången på kompetent personal. Det förändrar också avkastningen på utbildning och utveckling av medarbetarna. Vissa arbetsgivare drar sig för att rekrytera direkt från universiteten, eftersom de unga talangerna mycket väl kan lämna arbetsgivaren innan investeringarna i utbildning och utveckling har lönat sig. Men om man räknar in möjligheten att återanställa medarbetarna längre fram förändras kalkylen dramatiskt. Att bygga långsiktiga relationer betalar sig kanske inte omedelbart men blir lönsamt på sikt.

Bygg relationer mellan 16 och 60+

En långsiktig och förtroendefull relation med talangfulla individer kan starta tidigt och pågå i många år. Vår bedömning är att ”16-60+” är en bra tumregel för organisationen. Kommunikation och relationsbyggande aktiviteter bör starta under gymnasietiden för att sedan utvecklas genom studentaktiviteter, traineeprogram, anställning och återanställning. Cirkeln av anställning och återanställning kan mycket väl upprepas mer än en gång under personens livskarriär. Fördelarna är uppenbara. Den återanställde medarbetaren känner till organisationens kultur och arbetssätt, blir snabbt produktiv och bidrar samtidigt med nya erfarenheter till verksamheten.

Affärskritiskt att bygga relationer

Att bygga långsiktiga relationer har blivit affärskritiskt och kräver en genomtänkt strategi. ”TRM”, Talent Relationship Management, blir nödvändigt på en framtida konkurrensutsatt talangmarknad. Att bygga långsiktiga relationer innebär att arbetsgivaren upprätthåller relationen även i situationer där medarbetaren väljer att byta jobb. Sociala medier gör det lättare att upprätthålla en stor talangpool till en låg kostnad, en talangpool som finns redo att tillgå så snart det uppstår behov av att anställa.

TRM en central del av HR -strategin

För att möta dessa nya villkor måste många arbetsgivare, och framför allt HR-avdelningarna, förändra nuvarande praxis. TRM kommer att bli en central del av HR-strategin framöver. För närvarande kämpar många arbetsgivare för att få TRM att fungera. Ett vanligt hinder är att den typiska HR-organisationen inte är utformad för att hantera ett långsiktigt fokus på talanger. TRM är ofta uppdelat på många olika roller och ansvarsområden, från att attrahera till att rekrytera, anställa och utveckla medarbetare. Utan övergripande koordinering riskerar de långsiktiga relationerna med talanger inom och utanför organisationen att försummas och arbetsgivaren kommer att förlora sin talangfördel.

Utse en ”Chief Talent Officer”

Vad som kan krävas är en omorganisering av HR-organisationen och även att nya roller skapas. Vi på Universum tror att en möjlig lösning är att utse någon till talangansvarig – en Chief Talent Officer. Dennes uppdrag blir att upprätthålla långsiktiga relationer med den interna och externa talangpoolen, att utvärdera kritisk kompetens och säkra verksamhetens tillgång till rätt kompetens vid rätt tidpunkt. På sikt kan denna affärskritiska roll till och med komma att ersätta den traditionella HR-chefen. Medan klassiska HR-processer fortfarande är av stor vikt blir det allt mer uppenbart att talanger är arbetsgivarens främsta resurs. Att investera långsiktigt i denna resurs kommer att staka ut vägen till framgång.

Relationsbyggande via sociala medier

Vad som också krävs är en strategi för att bygga relationer med talanger genom sociala medier. I synnerhet den yngre generationen förväntar sig att arbetsgivare använder sociala medier för att kommunicera med talangmarknaden, och utvecklingen går snabbt. I Universums studentundersökningar tillfrågas studenterna om de letar efter jobb på Facebook. 2010 svarade bara 10 procent ja på den frågan.

Idag hävdar så många som 50 procent att de aktivt söker efter information om olika arbetsgivare på Facebook. Sociala medier har med andra ord blivit en nödvändig del i att bygga och upprätthålla relationer och därmed skapa möjligheter för anställning och återanställning, närhelst det passar arbetsgivaren och individen. Tillvägagångssättet kan jämföras med en lågintensiv konversation som kontinuerligt bygger och upprätthåller engagemang hos båda parter.

Långa relationer gynnar alla parter

Överlag behöver arbetsgivare bli bättre på att hålla kontakten med sina tidigare medarbetare. Hittills är det framför allt större konsultbolag och revisionsbolag som har investerat i alumniprogram, ofta med siktet på att tidigare anställda ska bli framtida kunder. Men TRM kommer att bli en verklighet för alla branscher, inte bara för att säkra tillgången på talanger utan också för att det är en sund investering. Att investera i unga anställda kommer att löna sig på sikt när arbetsgivaren återanställer dem som seniora medarbetare. Att skapa livslånga relationer kommer att gynna alla parter, medarbetare såväl som arbetsgivare.

Källa: Intervju med Claes Peyron, Universum