Karl-Erik von Bahr; “Personligt engagemang är nyckeln i Generation Y-ledarskapet”

von Bahr

Hur ser du på chefens roll? Har den förändrats?
Jag har varit chef sedan jag var 22 år, men eftersom jag bara är 29 år idag, så är det ändå inte så länge. Så när jag uttalar mig om vad som har förändrats så är det mer vad jag ser än vad jag själv har erfarenhet av. Men jag tror att det är väldigt annorlunda idag. Cheferna måste agera annorlunda för att medarbetarna agerar annorlunda. Speciellt de unga medarbetarna. De ställer väldigt höga krav. De vill ha en förebild att följa. De vill ha en hjälte, och det är absolut ingenting man blir bara för att det står chef på visitkortet. Man måste jobba stenhårt för att skapa glädje, energi och resultat – varje dag.

Lite av en supermänniska måste man vara, men samtidigt måste man visa sig mänsklig också.

Vill man få de unga medarbetarna att stanna länge i organisationen är det cheferna det hänger på. Chefen är nog största anledningen till att man stannar kvar.

Vad är viktigt när man är chef för generation Y?
Jag tror att det allra viktigaste för en chef idag är att vara personligt engagerad i var och en av sina medarbetare. Och man måste ge dem feedback, feedback och ännu mer feedback. Helst ska det var positiv feedback, men den måste vara ärligt menad. Ett nyckelord i ledarskapet är ”varför”. Man måste hela tiden vara övertydlig med just varför man gör något eller varför det fungerar på ett visst sätt och inte ta för givet att det förstås med automatik. Den unga generationen medarbetare har, sedan de var två år, fått höra att de är superstjärnor – och så har de spelat TV -spel. Och de ser jobbet ungefär som ett TV -spel. Det finns banor som man ska klara och när man har klarat en bana ska man få komma till nästa nivå där nya utmaningar väntar. Det här synsättet tror jag att det är bra att ta till sig, för att lyckas som chef för generation Y. Alla är väldigt ivriga och man måste försöka skapa variation i ”banorna” så att de blir utmanande att köra om och om igen.
För oss på Bisfront kan det betraktas som en ny bana att få arbeta åt en ny kund och lära sig deras verksamhet. När vi ringer gör vi det i kundernas namn, så våra medarbetare måste verkligen vara pålästa och kunna förmedla den kultur som våra kunder står för. En ny utmaning kan också vara att man får ta större ansvar i kundkontakten och involveras lite mer i besluten, men det kan också vara att lyckas ännu lite bättre med de samtal man ringer. Någon som har svårt att komma genom växeln kanske måste coachas så att de inser att de faktiskt har ett viktigt ”bis call” till chefen. Någon annan kanske behöver bli lite modigare när det gäller att gå på avslut i samtalen. Det är viktigt att det är personliga utmaningar och så är det bra att fokusera på en sak i taget. Det blir utmaningen i den banan. Jag är helt säker på att det går att hitta utmaningar och utvecklingsmöjligheter för alla i alla typer av jobb, men det krävs att chefen har mycket personlig kontakt med var och en. Det krävs tid. Den måste man hitta. I vår organisation har cheferna max 14 medarbetare. Större grupper fungerar inte.

Vilka är era största HR-utmaningar?
Rekrytering är helt klart en av våra stora utmaningar. Vi vill växa och behöver många fler medarbetare. Generation Y har växt upp i en era med större välfärd än tidigare generationer och de är mycket medvetna om varumärken och status. Ska de köpa en ny vinterjacka är det inte bara modellen och priset som avgör. Det är jätteviktigt att jackan har rätt märke, för de märken du bär signalerar vem du är. Och det är likadant när de väljer arbetsgivare.

Var du jobbar, signalerar vem du är och det kan absolut vara mer värt än en bättre lön.

För att lyckas med rekrytering idag så måste man ha ett employer brand som människor vill vara en del av. Och chefen ska gärna vara någon som man vill följa. Även om vi inte är ett renodlat callcenterföretag så påverkar det oss ändå att branschen har fått dåligt rykte. Några få arbetsgivare ser personalen som ”slit och släng” det har tyvärr satt en stämpel på branschen. Ett callcenterjobb tar man när man inte får något annat och sedan går man snabbt vidare. Så personalomsättningen brukar vara hög. Det här jobbar vi stenhårt för att ändra på. Vår vision är att vara en attraktiv arbetsgivare, med ett coolt brand, där personalen stannar länge, därför att de trivs och utvecklas och för att det är en bra språngbräda.

Vad gör ni för att skapa ett attraktivt employer brand?
Vi tror inte att vi kan kampanja oss till ett coolt brand. Istället jobbar vi inifrån och ut. Vi måste helt enkelt vara en sjukt bra arbetsgivare och bry oss om våra medarbetare och se till att de trivs. Vi satsar mycket på 1-1 samtal mellan chef och medarbetare. Utvecklingssamtal har vi inte en gång om året, utan en gång i månaden, enligt kalendern, men i praktiken blir det ofta en gång i veckan. Det kan låta mycket, men det är vad som krävs för att alla ska känna sig sedda och det betalar absolut tillbaka sig i och med att alla blir mer taggade och vet mer vad som förväntas av dem.

Under de senaste två åren har vi också gjort en jättesatsning på kompetensutveckling. Vi har fått pengar från EUs socialfond för ett projekt som vår HR-chef Wendela Öberg tog initiativ till och har varit projektledare för, men som vi har genomfört tillsammans med fem andra företag i branschen. Huvudmålet med projektet är att ge unga medarbetare möjlighet till utbildning som främjar deras framtida karriärer och ger dem en ökad kunskap kring arbetslivets många olika krav.

Projektet, som heter YouLearn och har inkluderat all personal. Många av våra medarbetare är unga och har begränsad erfarenhet av arbetslivet. De var osäkra både på sina rättigheter och på sina skyldigheter som arbetstagare. I projekt YouLearn har de fått utbildning ibland annat arbetsrätt, konflikthantering och kommunikation. Och vi märker att våra medarbetare har blivit tryggare, vilket gör att de både trivs bättre och vågar mer.

I vår verksamhet är också självledarskap viktigt. Det gäller att man har en positiv inställning och rätt känsla i kroppen för att lyckas med en dag på jobbet. Och då gäller det att man vet vad man behöver för att må bra.

Så självledarskap, mental träning och mindfulness har också funnits med i projektet och varit mycket uppskattat.
För att medarbetarna ska stanna länge hos oss måste det finnas utvecklingsmöjligheter och därför internrekryterar vi alla våra chefer. Med YouLearn har våra chefer, som också är mycket unga, fått en gedigen utbildning i ledarskap. Och jag tror, banne mig, att de har blivit bland de vassaste i Sverige på ”Generation Y-ledarskap”. Nu när projekt YouLearn har avslutats så tar vi vara på erfarenheterna och skapar vår egen Bisfront Academy. Där kommer det att finnas olika certifieringsnivåer, som öppnar upp för nya utmaningar.

Är det något ni gör på Bisfront som du vill tipsa andra om?
Jag vill gärna tipsa om vår DLX-låda. DLX står för Det Lilla Extra. I lådan ligger det en massa saker som till exempel doftljus, snygga stumpor och iPhone-skal. När någon chef ser eller hör någon som gör något bra i linje med våra värderingar, då plockar han eller hon med en gång upp något passande ur lådan och överraskar medarbetaren
med detta inför alla kollegor. Jag tror faktiskt att några doftljus som ges som offentlig belöning direkt när någon har gjort något bra lyfter människor mer än 5.000 kr extra i årsbonus. DLX gör att människor känner sig sedda och uppskattade samtidigt som de medarbetare som är nya väldigt tydligt ser vad det är som vi värderar här på Bisfront. Då kommer de snabbt in i kulturen.
Vi försöker att var väldigt tydliga med våra värderingar. Dels har vi arbetat fram våra värdeord (glädje, engagemang, professionalism och resultat) allihop tillsammans och vi diskuterar ofta vad de betyder i vår vardag. Varje fredag har vi en fredagsavslutning och då presenterar jag affärer som våra mötesbokningar har hjälpt våra kunder att få och jag berättar också om bra saker som medarbetare har gjort i enlighet med våra värderingar. För att visualiera värderingarna har vi dessutom tapetserat våra mötesrum med fototapeter på bilder som visar värderingarna.

Vilket är det bästa råd som du har fått?
Jag har pratat mycket med min farmor. Och hon har sagt många bra saker. En sak som hon ofta återkom till var att människor kan så mycket mer än de tror och att det gäller att få människor att våga höja ribban för att växa och göra det som de verkligen har kapacitet till. Man kan inte motivera andra, men man kan få dem att tro på sig själva så att de vill och vågar växa. Det här synsättet delar jag med farmor och det försöker ja leva efter.

Karl-Erik tipsar!
På YouLearns hemsida http://slutevent.wordpress.com finns massor att läsa om projektet, utbildningsfilmer, studentuppsatser samt tips och info. Mycket handlar om Generation Y-ledarskap.

Skriv ut eller ladda ner till din dator

Du kan skriva ut eller ladda ner detta innehåll till din dator/ läsplatta. Klicka på filnamnet för att ladda ner.

Intervju-KarlErik.pdf