Manne Didehvar, Sveriges HR Förening: ”I en väl fungerande organisation ska det alltid vara högkonjunktur i HR-frågor”

Manne webb

Klassiska HR-frågor som kompetensförsörjning har blivit en allt större utmaning för många företag och organisationer. Samtidigt finns det bristande förståelse i många företag för HR och hur HR:s kompetens kan användas för att stärka företagets affär. Det menar Manne Didehvar som är generalsekreterare för Sveriges HR Förening sedan i höstas. Här berättar han om hur företag kan utnyttja potentialen inom sin egen HR-funktion för att nå framgång. 

Har företagsledningar förståelse för hur de kan dra nytta av HR:s kompetens?

– Det är en intressant fråga. Min erfarenhet är att det generellt brister både i och utanför ledningsgruppen när det gäller förståelsen för HR-kompetensen och hur man kan dra nytta av HR-funktionen. Jag skulle gärna vilja se att framtida VD:ar har en ännu bättre förståelse, högre kunskap och acceptans än idag kring HR och hur man kan dra nytta av de olika HR-processerna. Historiskt sett har den förståelsen varit bristfällig.

Finns det missuppfattningar om HR-funktionens roll?

– Det har funnits olika typer av missvisande bilder eller fördomar kring HR och när HR:s kompetens kommer till användning. En vanlig missuppfattning är att man ser HR i första hand eller enbart som en operativ fråga. Det gör att man inte drar nytta av hela potentialen. Ofta brukar HR komma in i diskussionerna när företaget står inför nyrekryteringar eller effektiviseringar, till exempel när man behöver avsluta ett antal anställningar. Däremellan kan det vara väldigt tyst. I en väl fungerande organisation ska det alltid vara högkonjunktur i HR-frågor. Jag menar att den störa utmaning en VD möter, eller kommer att möta i allt högre grad i framtiden, är just kompetensmatchningen som är en förutsättning för en hållbar kompetensförsörjning. Och då menar jag både kompetensförsörjningen i egna ledningsgruppen och i verksamheten. Till syvende och sist är medarbetarna det absolut värdefullaste och konkurrensfördelen som varje företag har.

Saknas det personer med HR-bakgrund i ledningsposition?

– Om vi tittar på bakgrunden hos våra VD:ar, som det ser ut och har sett ut, så kommer VD:arna generellt från tre olika bakgrunder eller discipliner. Den första bakgrunden som de flesta har är ekonomi och finans. Den andra bakgrunden är teknik eller IT och den tredje är juridik. Jag läste nyligen en undersökning som hade genomförts i England om detta. Över 40 procent av de engelska VD:arna hade en bakgrund inom ekonomi och finans medan bara fem procent hade en bakgrund inom HR. Det ska vara lika självklart för varje ledningsgrupp att ha en grundläggande kompetens om nyttan med HR i affären som de har när det gäller till exempel ekonomi, kommunikation och IT.

– Idag pratas det mycket om utmaningar som digitalisering, automatisering och globalisering. Vi kommer att få se många sådana ”-iseringar” framöver. Det som kommer att skilja de framgångsrika VD:arna och verksamheterna från de som inte har lyckats, eller inte kommer att lyckas fullt ut, är de som är skickliga multidisiplinära kommunikatörer och förstår hur man ska arbeta med HR-organisationen och som ser HR som ett strategiskt verktyg för att nå sina mål.

Tror du att fler VD:ar kommer ha en HR-bakgrund framöver?

– Med tanke på att HR-profilerna är duktiga på förändringsledning, leda grupper, att få ihop gruppdynamiken och få ut den bästa versionen av varje medarbetare så tror jag att det här kommer att förändras. Jag tror att framtidens VD-generation oftare kommer ha en HR-bakgrund. Vi ser redan nu att skillnaden mellan framgångsrika och mindre framgångsrika företag är kompetenta, motiverade och friska medarbetare. Det är de som genererar lönsamma och nöjda kunder. HR-frågor kommer därför att få större utrymme framöver och det borde de få. Vi ser att det är medarbetarna som kommer att vara allt mer i fokus i framtiden.

Kan du ge exempel på hur HR kan ge strategiskt stöd?

– En stor utmaning vid till exempel digitalisering är hur företagskulturen kommer att påverkas och hur digitalisering kan bli ett affärsstrategiskt verktyg som ger bättre förutsättningar för medarbetarna. Då tänker jag närmast på digitalisering kopplat till ledarskap, arbetsgivarvarumärket och arbetsmiljö. Om VD:n och dennes ledningsgrupp inte har en god dialog med HR – och ser HR som ett strategiskt viktigt bidrag till ett starkt resultat – så hamnar man i hårdvarufrågan: Vilken version av affärssystem blir viktigare än vilken kompetens medarbetarna behöver för att dra nytta av de digitala verktygen och prestera utan att det uppstår stress och press. Låt oss vara tydliga med att IT-satsningar och investeringar av alla slag lyckas bäst med implementeringen när det sker i nära samarbete med HR och kommunikation.

– Enligt min erfarenhet har man en annan typ av ledarskap i de verksamheter som är fullt digitaliserade jämfört med mer traditionella verksamheter. Man ser digitalisering på ett annat sätt, man har ett större medarbetarfokus, organisationsformerna, rapporteringsvägarna och policys är mer kreativt formade. I dessa företag finns ofta bättre förutsättningar för arbetsgivarattraktivitet och konkurrensfördel än i företag som jobbar på ett mer traditionellt sätt. De har därmed bättre möjligheter att attrahera talanger och skapa mer flexibilitet för medarbetarna. Det i sin tur kan öka lönsamheten. Det är ett exempel på hur HR kan ge strategiskt stöd till företagets affär.

Vilka är de största utmaningarna just nu för företag och organisationer?

– Jag måste igen lyfta kompetensmatchnings-graden vid varje rekryteringstillfälle och arbetsmiljön. Det blir allt svårare för arbetsgivare att hitta personer som exakt motsvarar deras behov av kompetens och erfarenhet. Därför tror jag att man kommer lägga större fokus på personlighet, för att sedan vidareutbilda personen inom de områden som behövs för företaget.

CV:t kommer fortfarande att vara viktigt men man kommer lägga större vikt än tidigare vid personlighet, inte minst på grund av globalisering och flyktingströmmar. Många har en utbildningsbakgrund som inte helt matchar den standard som svenska utbildningar har. Då behöver man skapa förutsättningar för individ och företag att mötas, så att matchningen går så smidigt som möjligt och inte tynger själva processen.

När det gäller arbetsmiljön så kan jag konstatera att utvecklingen pekar åt fel håll. Vad det beror på borde naturligtvis bli en följdfråga. Det jag tror är att vi i Sverige är supertalanger på innovation, utveckling och förändring i en superspeedad takt. Det gör oss naturligtvis unika som nation men vi får inte glömma att vi får betala ett högt pris för det. Stressen som vi bär med oss från hemmet till jobbet och tillbaka till vår privata sfär blir då svår att skaka av sig. Vi behöver verktyg att hantera det. Både hemma och på jobbet.

Vilka utmaningar tror du kommer finnas framöver inom HR-området?

– Kompetensförsörjning och kompetensmatchning kommer att bli den största frågan i ledningsgruppen och i verksamheten som helhet. Och våra medarbetare kommer vara vårt varumärke i allt högre grad. Därför behöver vi arbeta med frågor som företagskultur, med att erbjuda förmåner som är realistiska och uppskattade och med balans i livet. Och då behöver vi undersöka vilka de förmånerna ska vara. Och vad är balans i livet för dig och mig? Det behöver inte vara samma sak. Många människor kommer dessutom från andra delar av världen och har ett annat arbetssätt eller firar andra högtider. Det finns stora utmaningar här men det viktigaste är att ledningsgruppen har förståelse för medarbetarfrågor och då har HR en viktig roll. En HR-chef kommer att vara skillnaden mellan framgångsrika verksamheter och verksamheter som ständigt trampar i uppförsbacke.

Kort om Manne Didehvar

Manne Didehvar är generalsekreterare/VD för Sveriges HR Förening sedan hösten 2016. Han har tidigare arbetat som koncernansvarig för bemanning och employer branding på PostNord och som HR-chef på VVS- företagen. Manne Didehvar har även haft flera styrelseposter inom näringslivet.