5 marknadstrender som påverkar talangarbetet

Thomas Nyberg

Utvecklingen på konsumentmarknaden visar ofta vägen för andra områden som exempelvis HR. Att arbeta med varumärket, budskap och lojalitet var exempelvis vardag för marknadsavdelningar långt innan Employer Branding kom upp på agendan för HR-avdelningarna. Det finns med andra ord anledning att studera de senaste trenderna på konsumentmarknaden för att upptäcka de krafter som med stor sannolikhet kommer att prägla även talangmarknaden framöver.

Det globala marknadsanalysföretaget Trendwatching.com har i en aktuell rapport sammanfattat de 10 trender som kommer att påverka marknadsförare över hela världen under 2015 och framåt. Några av dem kommer i stor utsträckning även att påverka arbetet med att attrahera och behålla rätt talanger.

2012 05 5 marknadstrender som påverkar talangarbetet

1. Produkter och tjänster som gör användaren kompetent snabbt

Det var inte länge sedan vi som konsumenter var tvungna att plöja långa och ofta komplicerade manualer för att kunna använda och förstå de produkter vi köpt. Köper vi en dator eller mobiltelefon idag sker det mesta av installationen automatiskt och vi kan snabbt komma igång med de funktioner som gör oss kreativa, skapande och produktiva. Produkter och tjänster som når framgång framöver kommer att behöva göra användaren till expert snabbt. Det finns idag tjänster som hjälper användaren bli ”expert” på alltifrån trädgårdsodling, projektledning, matlagning, fotografering, musik- och filmskapande till personlig planering.

Kommentar: För arbetsgivare finns det här mycket att göra för att hjälpa nya och gamla medarbetare att snabbt få tillgång till rätt kunskap. Det kan handla om att skapa en serie videoklipp där erfarna medarbetare delar med sig av sina ”hemligheter” eller om enkla självservicesystem där kunskap inom olika områden presenteras i munsbitsförpackade format. Nyanställda medarbetare behöver snabbt känna att de förstår organisationen och sitt ansvarsområde. Och de behöver verktyg för att snabbt bli produktiva, kreativa och kompetenta.

2. VIP-status och personlig service

Tid är en bristvara för många idag. Att behöva sitta i telefonkö i 20 minuter hos den operatör där vi årligen betalar stora belopp är inte längre acceptabelt för många konsumenter. Vi förväntar oss att de leverantörer vi är lojala mot (oavsett om det är vår mobiloperatör, bank, försäkringsbolag eller favoritbutik) ska känna igen oss och erbjuda snabb och ofta personlig service. Får vi inte det är chansen stor att vi vänder oss till en annan leverantör. Många gånger kan det fungera att ta hjälp av ny teknik för att skapa en känsla av att få extra service. Ett exempel är hotellkedjan Hilton som låter sina trogna kunder checka in och ut via en app och kunna använda sin mobil som rumsnyckel.

Kommentar: På arbetsplatsen där vi lägger en stor del av vår tid och energi vill vi också känna oss viktiga och behandlade därefter. För att attrahera ochbehålla rätt kompetens behöver arbetsgivare bli bättre på att förenkla vardagen för och förbättra servicen till sina medarbetare. Alltifrån möjligheten att kunna styra vår arbetstid, var vi arbetar, kunna anpassa våra förmåner och ledigheter till de utvecklingsaktiviteter vi deltar i.

3. Varumärken som tar ställning och agerar

Som konsumenter väljer vi i allt större utsträckning varumärken som representerar värderingar som vi själva står för. Undersökningar i millenniegenerationen visar att 3 av 4 anser att företag ska ta ställning och uttrycka sina åsikter. Lika många anser att företag ska utnyttja sin position för att få omgivningen involverad i dessa frågor. Det kan handla om att ta ställning för miljön, djurens rätt, ungas möjligheter i arbetslivet, hälsa, bra boendemiljöer, klimatsmart resande, mångfald i arbetslivet eller vilken fråga som helst som är angelägen.

Kommentar: Även i rollen som arbetsgivare blir det allt viktigare att kunna erbjuda medarbetarna en känsla av mening och att kunna bidra till något som upplevs som angeläget. Det kan handla om att via CSR-relaterade projekt göra det möjligt att arbeta med utvecklingsprojekt en viss del av arbetstiden, att organisationen deltar i den allmänna debatten, ger stöd till  frivilligorganisationer eller allra helst att de frågor som upplevs som viktiga genomsyrar den ordinarie verksamheten och de produkter och tjänster som tas fram.

4. Traditionella demografiska variabler tappar förklaringsvärde

Historiskt har marknadsförare använt sig av klassiska demografiska variabler som ålder, kön, utbildnings- och inkomstnivå för att segmentera sina kunder. Vi lever i en tid när vi formar vår identitet och livsstil mer fritt än någonsin tidigare. Som marknadsförare handlar det om att söka kunder på nya sätt och hitta nya förklaringsvaribler. För något företag kan det nu vara att alla som använder Instagram är målgruppen – snarare än ett urval baserat på kön eller inkomst. I takt med att tillgången till ”Big data” ökar kan marknadsförare numera hitta helt nya faktorer som indikerar kundbehov och intresse.

Kommentar: Även för arbetsgivare blir det viktigare att söka kompetens och talanger på ett friare och bredare sätt, utan förutfattade meningar. I en tid då värderingar och beteenden blir allt viktigare tappar klassiska variabler som utbildningsbakgrund, erfarenheter och examina sin förmåga att förutse vem som passar in och inte. Ett exempel är en av de stora svenska bankerna som aktivt söker kundansvarig personal från vårdsektorn för deras förmåga att ge bra service.

5. Snabb feedback och belöningar

Som konsumenter och människor söker vi utveckling på olika sätt: bättre hälsa, bättre ekonomi, nya kompetenser, nya vanor och så vidare. Vi vill känna att vi är på väg och att vi får uppmuntran på vägen. För marknadsförare handlar det om att bygga in element i kundupplevelsen som belönar och uppmuntrar denna utveckling. Tydliga exempel är olika viktminskningsprogram eller information om bensinförbrukning när vi kör, att vi når nya nivåer i olika spel eller nya applikationer som ger oss feedback på vår elförbrukning i hemmet.

Kommentar: För arbetsgivare finns det fortfarande oerhört mycket att göra vad gäller att erbjuda feedback, individuella belöningar och återkoppling. Inte minst yngre generationer är vana vid feedback och förväntar sig det från sin närmsta chef men även från kollegor. Vi ser också olika exempel på verktyg för att förenkla detta – appar som gör det möjligt att realtid ge feedback till kollegor eller karriärutvecklingsprogram uppbyggda som spel med olika markörer som visar att vi nått nästa nivå i vår utveckling.

 

Thomas Nyberg, Chefrektör HR&Leadership Briefing, Insightlab

Länk till Trendwatchings rapport kring aktuella marknadstrender:  http://trendwatching.com/trends/10-trends-for-2015/